這些他們“生命(ming)里的一天(tian)”，是不是也是你(ni)“生命(ming)里的一天(tian)”？

　　一家大型(xing)企業管組織發展的副總(zong)裁被(bei)迫要面對以(yi)下(xia)難題——在(zai)三到五年內，公司將要面臨沒有領導人(ren)(ren)才的窘境，情況已經嚴重到公司目前甚至都(dou)沒有足夠(gou)的領導人(ren)(ren)才來發展業務。

　　同時，負責(ze)招(zhao)(zhao)(zhao)聘的主(zhu)管想知(zhi)道為(wei)什么公司高(gao)層會為(wei)了應對(dui)金(jin)融危機(ji)而(er)凍結招(zhao)(zhao)(zhao)聘計劃。她(ta)明(ming)白公司此(ci)時確實要控制勞動(dong)力(li)成(cheng)本，但是她(ta)也發現(xian)，在這么一個低迷的市場里很有可能(neng)可以招(zhao)(zhao)(zhao)募(mu)到(dao)頂尖人才。當然(ran)，更(geng)首要的任務(wu)是要按照生(sheng)產線主(zhu)管們(men)的要求招(zhao)(zhao)(zhao)到(dao)人填(tian)補上那(nei)些空(kong)缺的位置。

　　還有，一業(ye)務(wu)線的主管警告說，找不(bu)到工(gong)程(cheng)人才將會嚴重影響企(qi)業(ye)開(kai)辟新(xin)的市(shi)場，這對公(gong)司(si)來說絕不(bu)是個好消息(xi)。

　　如(ru)果你對這些情景感到很熟(shu)悉(xi)，這說明你并(bing)沒有在“孤(gu)軍奮(fen)戰”。正如(ru)這些情景中的(de)管理者一樣，全球大(da)大(da)小小的(de)組織都很關注人才的(de)輸入(ru)與輸出(chu)問題。

　創意海報設計　人(ren)才問(wen)題總(zong)是(shi)讓企(qi)業(ye)頭(tou)疼，這個“麻煩”甚至還是(shi)“與時俱進”的：人(ren)才數據日新月異，員工年齡參差不齊，全球人(ren)才流(liu)動日益加劇，員工離職率(lv)要么(me)(me)太高，要么(me)(me)太低。許多(duo)企(qi)業(ye)都很困惑，不知道下一(yi)步該怎么(me)(me)走。

　　領先企(qi)業(ye)(ye)斷然不愿放(fang)棄業(ye)(ye)務(wu)發(fa)(fa)展(zhan)的(de)機(ji)會，因此趕緊采取了行動，他(ta)們認清了現(xian)今和(he)未來對人(ren)才(cai)的(de)需求，并且做(zuo)出(chu)了非常細(xi)致(zhi)的(de)規(gui)劃。該(gai)規(gui)劃與企(qi)業(ye)(ye)的(de)整體業(ye)(ye)務(wu)發(fa)(fa)展(zhan)戰略相契合，扎(zha)根(gen)于真實數據，并且能(neng)夠比較(jiao)準確地(di)反映全球可用(yong)勞動力(li)的(de)現(xian)狀。

　　戰略(lve)規劃方為上(shang)策(ce)

　　管(guan)理在(zai)全球(qiu)范圍內流動(dong)的(de)人才不是一件容(rong)易的(de)事情(qing)，所以企業需要采用一種更(geng)具戰(zhan)略(lve)意(yi)義的(de)人力(li)規劃(hua)辦法。

　　戰略人(ren)(ren)力(li)(li)規(gui)(gui)(gui)(gui)劃(hua)(hua)(hua)流(liu)程是(shi)(shi)指在(zai)(zai)當前(qian)業務(wu)戰略要求的水平下，認準當下需(xu)(xu)求，預(yu)計未來需(xu)(xu)求，處(chu)理好(hao)人(ren)(ren)才供(gong)需(xu)(xu)缺(que)口的一個過程。戰略人(ren)(ren)力(li)(li)規(gui)(gui)(gui)(gui)劃(hua)(hua)(hua)將(jiang)長期(qi)戰略人(ren)(ren)才規(gui)(gui)(gui)(gui)劃(hua)(hua)(hua)和短期(qi)人(ren)(ren)力(li)(li)數量規(gui)(gui)(gui)(gui)劃(hua)(hua)(hua)結合(he)在(zai)(zai)了一起。有不少企業都是(shi)(shi)先從規(gui)(gui)(gui)(gui)劃(hua)(hua)(hua)后者開(kai)始，這種規(gui)(gui)(gui)(gui)劃(hua)(hua)(hua)方式被稱為(wei)“人(ren)(ren)力(li)(li)規(gui)(gui)(gui)(gui)劃(hua)(hua)(hua)”，是(shi)(shi)為(wei)了解決(jue)眼(yan)前(qian)迫在(zai)(zai)眉睫的人(ren)(ren)才缺(que)口的。

　　然而，戰略(lve)人(ren)力(li)規(gui)劃遠不僅是處理眼前的(de)(de)人(ren)才(cai)需(xu)求，而是著(zhu)眼于(yu)(yu)長期的(de)(de)人(ren)才(cai)需(xu)求，這些(xie)人(ren)將處于(yu)(yu)企(qi)(qi)業關鍵(jian)位置，且能支持組織的(de)(de)整體業務(wu)戰略(lve)運行。這些(xie)人(ren)對(dui)企(qi)(qi)業的(de)(de)意義非同(tong)小可。這里面還涉及了(le)對(dui)未來人(ren)才(cai)需(xu)求的(de)(de)預測，對(dui)內部(bu)、外部(bu)人(ren)才(cai)供(gong)應的(de)(de)評(ping)估，對(dui)可能影(ying)響(xiang)到人(ren)力(li)供(gong)需(xu)的(de)(de)各種因素(su)進行檢查。這里的(de)(de)關鍵(jian)在于(yu)(yu)，戰略(lve)人(ren)力(li)規(gui)劃是幫助(zhu)企(qi)(qi)業決定(ding)于(yu)(yu)何時何地(di)、如何找到合適(shi)的(de)(de)人(ren)才(cai)，特別是如何找到適(shi)用于(yu)(yu)企(qi)(qi)業核心位置的(de)(de)人(ren)才(cai)。

　　很少有(you)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)會否(fou)認戰(zhan)略人(ren)力(li)規(gui)(gui)劃的(de)(de)(de)重要性(xing)。然而(er)對(dui)(dui)大部分(fen)(fen)(fen)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)來說(shuo)，這項規(gui)(gui)劃仍還處(chu)于“籌劃中(zhong)”的(de)(de)(de)階段。根據翰威特(te)咨詢公司近期的(de)(de)(de)調查，25%的(de)(de)(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)表示他們根本沒有(you)開始對(dui)(dui)人(ren)力(li)進行(xing)規(gui)(gui)劃。在(zai)那(nei)些(xie)已經開始規(gui)(gui)劃的(de)(de)(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)中(zhong)，在(zai)外(wai)部人(ren)才供給規(gui)(gui)劃上(shang)(shang)，79%表示只進行(xing)了(le)零星分(fen)(fen)(fen)析，要么就(jiu)根本沒有(you)分(fen)(fen)(fen)析。不多(duo)于33%的(de)(de)(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)在(zai)相當程度上(shang)(shang)或(huo)較大程度上(shang)(shang)使用了(le)人(ren)才模型(xing)工具，只有(you)10%的(de)(de)(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)進行(xing)了(le)預測性(xing)的(de)(de)(de)分(fen)(fen)(fen)析。這些(xie)數字(zi)是發人(ren)深省的(de)(de)(de)。

　　從根本上來說，人力規劃是(shi)否有效對企(qi)(qi)業盈虧會有很大的(de)影響。企(qi)(qi)業的(de)不作為(wei)，或者作為(wei)不夠，結果都是(shi)“致命”的(de)。常(chang)見的(de)后(hou)果有生產(chan)率下降(jiang)、新(xin)產(chan)品上市延誤、質量監管不能(neng)、業務發(fa)展遭遇(yu)瓶頸、新(xin)市場開發(fa)困難、人才浪(lang)費(fei)、領導才能(neng)和技(ji)能(neng)退步等(deng)，這里面的(de)種種都不是(shi)企(qi)(qi)業領導者愿意看到(dao)的(de)。

　　密切關注六(liu)大(da)步驟(zou)

　　戰略人力規劃是一個(ge)復雜的過(guo)程，需要(yao)“量(liang)體裁衣”。每個(ge)企(qi)業(ye)都要(yao)考慮到(dao)自(zi)己獨有的那(nei)些問題。所有的企(qi)業(ye)都應該從關(guan)注以下這六個(ge)關(guan)鍵(jian)步(bu)驟(zou)開始：

　　第(di)一步：業務(wu)戰(zhan)略和(he)情景(jing)模擬：企業不僅要關(guan)(guan)注(zhu)所需的(de)人才，也(ye)要關(guan)(guan)注(zhu)影(ying)響(xiang)這個(ge)因素的(de)經濟、商(shang)業和(he)整(zheng)個(ge)人才市場(chang)的(de)情況。

　　第二步(bu)：需求分析：企業(ye)需要(yao)打(da)造一(yi)個框架(jia)，內含所需人才(cai)的(de)數量、質量、定位、成(cheng)本和時間，以(yi)此來確立自身的(de)人才(cai)需求，以(yi)達到業(ye)務發展(zhan)的(de)目標。

　　第三(san)步：內部供應分析：規劃人數(shu)和(he)成本，比對過去的員工數(shu)據，來辨清一些與之相關(guan)的關(guan)鍵性(xing)問(wen)題(ti)（例如角(jiao)色、能力、定位、職業發展程度等等）。

　　第四步：空(kong)缺分析：認清現(xian)今(jin)以及未來的(de)人才供需間的(de)缺口，趕緊處(chu)理這個缺口，要考慮(lv)到變化(hua)的(de)經濟、商業(ye)和人才市場的(de)狀況。

　　第五步：人(ren)才(cai)市(shi)(shi)場分析：研究現今的(de)人(ren)才(cai)市(shi)(shi)場、人(ren)才(cai)數(shu)據、人(ren)才(cai)能力(li)，并根據不同地(di)理位置分析外部人(ren)才(cai)供應的(de)可(ke)獲得性(xing)、質(zhi)量和(he)薪酬壓力(li)。這(zhe)不僅是為(wei)了眼前著想(xiang)，更是一種未雨綢繆的(de)行為(wei)。

　　第六步：人(ren)才規劃：企業需要確立一(yi)個目標明確的(de)策(ce)略，來解決(jue)人(ren)才空(kong)缺問題，全面(mian)考慮招聘(pin)環節的(de)所有細節，包括吸引人(ren)才，面(mian)試，衡量其表現(xian)，培養，接任，保留，跳槽等。這(zhe)一(yi)策(ce)略還應(ying)該(gai)包含(han)一(yi)個跟蹤(zong)、觀察(cha)整個過(guo)程的(de)方(fang)法。

　　預測性的(de)(de)人(ren)力分析(xi)(xi)流(liu)程采取了先進的(de)(de)數據方法(fa)，來(lai)預計人(ren)員變動和(he)其他風(feng)險。這(zhe)種分析(xi)(xi)方法(fa)可(ke)用于也終將(jiang)用于支持上述六(liu)個步驟。這(zhe)些分析(xi)(xi)法(fa)不僅能幫助雇主掌握(wo)會對人(ren)才(cai)(cai)空缺(que)(que)產生影響的(de)(de)各(ge)種因素，也就(jiu)一些可(ke)供替換的(de)(de)解(jie)(jie)決方案（如處理擴大(da)規模、收(shou)購、租借(jie)、外包時(shi)遇(yu)到的(de)(de)人(ren)才(cai)(cai)短(duan)缺(que)(que)和(he)處理人(ren)員解(jie)(jie)雇、早退或(huo)在(zai)崗培訓時(shi)遇(yu)到的(de)(de)人(ren)才(cai)(cai)過(guo)剩(sheng)）提供了客(ke)觀指導(dao)。所(suo)以它們(men)理應(ying)得到各(ge)企業主的(de)(de)歡迎。

　　取人之(zhi)長補己(ji)之(zhi)短

　　有(you)(you)遠見的企業(ye)都明白戰略人力規劃(hua)的重要性，也在其(qi)中投(tou)入了足(zu)夠(gou)的時間和資源。現(xian)在，許多領先企業(ye)都已經有(you)(you)所行動了。

　　與(yu)業(ye)(ye)務(wu)計(ji)劃聯系在(zai)一起(qi)。領先(xian)企業(ye)(ye)努力將(jiang)戰略(lve)人力規(gui)(gui)劃與(yu)企業(ye)(ye)的業(ye)(ye)務(wu)計(ji)劃聯系在(zai)一起(qi)。因此，戰略(lve)人力規(gui)(gui)劃能得到高管層的支持(chi)，與(yu)組織的整體業(ye)(ye)務(wu)計(ji)劃相契合。它不僅為(wei)企業(ye)(ye)解決組織層面上的人才(cai)問題，也為(wei)各(ge)個部門解決人才(cai)問題。

　　從供(gong)應(ying)鏈的(de)(de)角度思考(kao)人才(cai)的(de)(de)管理(li)。領先(xian)企業正將供(gong)應(ying)鏈的(de)(de)概(gai)念應(ying)用于人才(cai)管理(li)中，以便(bian)對那(nei)些“最(zui)合時宜”的(de)(de)人才(cai)進(jin)行(xing)更高效的(de)(de)管理(li)。

　　關注(zhu)眼(yan)(yan)前，更要著眼(yan)(yan)未(wei)來，多預(yu)測(ce)(ce)(ce)、多模擬(ni)。領先企業正往這(zhe)個“交叉分(fen)析”的(de)人才數據(ju)庫(ku)中加入許多高級預(yu)測(ce)(ce)(ce)分(fen)析和情景(jing)(jing)模擬(ni)的(de)成(cheng)份，來中和人力規劃自身的(de)不確(que)定(ding)因素。人力供需預(yu)測(ce)(ce)(ce)會因經(jing)濟、商(shang)業和人才市場的(de)情況(kuang)有很大的(de)波動，基于這(zhe)點，他們測(ce)(ce)(ce)試了(le)(le)這(zhe)些模擬(ni)情景(jing)(jing)可能(neng)帶(dai)來的(de)影響(xiang)，做(zuo)到(dao)了(le)(le)未(wei)雨綢(chou)繆。

　　設(she)計(ji)一(yi)個“好(hao)看又中用(yong)(yong)”的可(ke)復制的流程(cheng)。領先企業意識到戰略人力規劃是一(yi)個不(bu)斷發展(zhan)的過程(cheng)。他(ta)們既考(kao)慮(lv)了短期的，也(ye)考(kao)慮(lv)了長期的需求(qiu)。他(ta)們利(li)用(yong)(yong)了數據、方(fang)法(fa)和相應的技(ji)術(shu)支持(chi)，打(da)造了一(yi)個可(ke)持(chi)續可(ke)復制的流程(cheng)。

　　采用(yong)先(xian)(xian)進技術。領先(xian)(xian)企業會用(yong)技術來將人(ren)(ren)(ren)才和業務成果聯系在一起(qi)，對人(ren)(ren)(ren)才空(kong)缺進行自(zi)(zi)下而上、自(zi)(zi)上而下的透徹分析(xi)；控(kong)制模擬測試(shi)；分析(xi)現在和未來的人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源可(ke)獲得性；提供內置(zhi)評測工具，讓人(ren)(ren)(ren)力(li)規(gui)劃(hua)得以實現