這從根本上(shang)是(shi)一個人才管理問題。即使(shi)組織可(ke)以(yi)(yi)確(que)定誰是(shi)他們(men)(men)的(de)(de)(de)最(zui)佳表現者，他們(men)(men)也(ye)常常難以(yi)(yi)理解是(shi)什么讓他們(men)(men)與眾不同(tong)。他們(men)(men)無法確(que)定最(zui)有(you)效的(de)(de)(de)銷售人員的(de)(de)(de)關鍵特征(zheng)、技能和(he)行為(wei)。一些差距可(ke)以(yi)(yi)清楚(chu)地(di)歸因(yin)于先天能力——當杭州廣(guang)告設計公司考慮招聘過(guo)程時我會回(hui)到這一點。但(dan)根據(ju)我的(de)(de)(de)經驗，績效差距的(de)(de)(de)一個重要因(yin)素實(shi)際上(shang)與學(xue)習行為(wei)有(you)關——這些成功(gong)的(de)(de)(de)習慣，如果(guo)能被(bei)理解，就(jiu)可(ke)以(yi)(yi)復制。

如果我們能夠識別這些行為——你可以簡單地把它們想象成頂級銷售人員在購買過程的每個階段都知道他們需要知道、做和避免的事情——那么我們就可以培訓、裝備和指導“愿意接受他們，相信杭州廣告設計公司的(de)(de)表(biao)現(xian)會相應提(ti)高。可能(neng)值得(de)解釋一下我們(men)所說的(de)(de)“愿意的(de)(de)中(zhong)間(jian)人(ren)(ren)”是什(shen)么意思(si)：在(zai)排除表(biao)現(xian)最(zui)好的(de)(de)和最(zui)差的(de)(de)層之后，大多(duo)數銷售(shou)人(ren)(ren)員都介于兩者之間(jian)。這(zhe)個(ge)群體(ti)的(de)(de)一個(ge)子集(ji)（“愿意的(de)(de)中(zhong)間(jian)人(ren)(ren)”）對向最(zui)好的(de)(de)人(ren)(ren)學習的(de)(de)想法持開放態度(du)。他們(men)有明(ming)顯(xian)的(de)(de)改(gai)進潛力。

這一層的(de)(de)對立部分(fen)（“不(bu)愿(yuan)意的(de)(de)中間人”）要么不(bu)愿(yuan)意，要么無法改變。假設杭州廣告設計公司已經做出合理的(de)(de)努力(li)來教育他(ta)們(men)，顯(xian)而易見的(de)(de)結(jie)論(lun)是(shi)，這些人是(shi)沒有改進潛力(li)的(de)(de)糟(zao)糕雇員，他(ta)們(men)不(bu)令人滿意的(de)(de)表現(xian)意味著——連同(tong)持續表現(xian)最(zui)差(cha)的(de)(de)人——他(ta)們(men)最(zui)好被說服，他(ta)們(men)的(de)(de)職業生涯應該走向(xiang)不(bu)同(tong)的(de)(de)方向(xiang)。

當我(wo)(wo)們的(de)技能發展計劃專注于讓(rang)愿意的(de)中(zhong)間人(ren)盡(jin)可(ke)能容(rong)易(yi)地接受表現最佳(jia)者的(de)獲(huo)勝(sheng)習慣(guan)時，它們將(jiang)產生最大的(de)影響。當我(wo)(wo)們的(de)入職培訓計劃讓(rang)我(wo)(wo)們的(de)新員工迅速養成(cheng)(cheng)這些(xie)相(xiang)同的(de)成(cheng)(cheng)功習慣(guan)時，杭(hang)州廣告(gao)設(she)計公司就為他們提(ti)供了成(cheng)(cheng)功的(de)最佳(jia)基礎(chu)。如果我(wo)(wo)們還沒有在(zai)我(wo)(wo)們的(de)特定銷售(shou)(shou)環境(jing)中(zhong)識別出(chu)頂(ding)級銷售(shou)(shou)人(ren)員的(de)共同特征，我(wo)(wo)們很(hen)可(ke)能會雇用(yong)更多(duo)的(de)壞員工而(er)不是(shi)好的(de)員工。在(zai)大多(duo)數銷售(shou)(shou)環境(jing)中(zhong)，態度、資(zi)質和能力等因素被證明是(shi)比經(jing)驗(yan)更可(ke)靠的(de)未來(lai)成(cheng)(cheng)功預測因素。

傳統的(de)(de)招聘方(fang)法(fa)——往往過(guo)于(yu)注重經(jing)(jing)驗，因為這(zhe)是通過(guo)簡(jian)歷(li)和面試相結合的(de)(de)最(zui)容易(yi)評估的(de)(de)方(fang)式——往往未(wei)能適當關(guan)注態度(du)、資質或能力，因為評估這(zhe)些(xie)因素需要付(fu)出努力。但(dan)是，隨著久經(jing)(jing)考驗的(de)(de)評估工具的(de)(de)廣泛(fan)使(shi)用——由越來越多的(de)(de)有能力解(jie)(jie)釋這(zhe)些(xie)工具的(de)(de)經(jing)(jing)驗豐富的(de)(de)顧問(wen)提供支(zhi)持(chi)——永遠(yuan)沒有借口不(bu)了解(jie)(jie)我(wo)們現有的(de)(de)最(zui)佳表現者的(de)(de)共(gong)同特征(zheng)，或者不(bu)了解(jie)(jie)根據這(zhe)些(xie)關(guan)鍵的(de)(de)成功(gong)因素測試新的(de)(de)候選人。

如果(guo)我們(men)(men)(men)要(yao)(yao)(yao)充分開(kai)(kai)發(fa)(fa)有(you)才華(hua)的(de)銷(xiao)售人(ren)(ren)員(yuan)的(de)潛(qian)力(li)，一(yi)種(zhong)適合所有(you)人(ren)(ren)的(de)單一(yi)方法(fa)培(pei)訓計劃可能不會帶來我們(men)(men)(men)想要(yao)(yao)(yao)的(de)結(jie)果(guo)。杭州廣告設計公司必須認識到，不同(tong)的(de)人(ren)(ren)可能有(you)不同(tong)的(de)發(fa)(fa)展需(xu)求，并且會對(dui)不同(tong)的(de)培(pei)訓方法(fa)做出不同(tong)的(de)反應。特(te)別(bie)是(shi)，我們(men)(men)(men)必須承認一(yi)線銷(xiao)售經理在(zai)開(kai)(kai)發(fa)(fa)團隊每個(ge)(ge)(ge)成員(yuan)的(de)能力(li)方面發(fa)(fa)揮的(de)關鍵作用。杭州廣告設計公司不能坐視學習(xi)和(he)(he)發(fa)(fa)展部門(men)（假設我們(men)(men)(men)有(you)一(yi)個(ge)(ge)(ge)）獨自(zi)承擔技能發(fa)(fa)展的(de)重擔。我們(men)(men)(men)需(xu)要(yao)(yao)(yao)的(de)是(shi)一(yi)個(ge)(ge)(ge)適應性培(pei)訓計劃，該(gai)計劃利用各種(zhong)交(jiao)付(fu)方法(fa)，并結(jie)合針對(dui)銷(xiao)售經理的(de)計劃，使他們(men)(men)(men)能夠履行持續的(de)個(ge)(ge)(ge)性化反饋、指導和(he)(he)發(fa)(fa)展這(zhe)(zhe)一(yi)重要(yao)(yao)(yao)角色。這(zhe)(zhe)不是(shi)一(yi)個(ge)(ge)(ge)微不足道的(de)承諾。但是(shi)，未(wei)能將(jiang)我們(men)(men)(men)的(de)銷(xiao)售人(ren)(ren)員(yuan)視為(wei)客戶的(de)后果(guo)要(yao)(yao)(yao)嚴重得(de)多，成本要(yao)(yao)(yao)高得(de)多，而且破壞(huai)性也要(yao)(yao)(yao)大得(de)多。