這(zhe)是一(yi)個加(jia)速的年代。鐵路在(zai)加(jia)速，經濟(ji)建設(she)在(zai)加(jia)速，工作(zuo)生活(huo)同樣在(zai)加(jia)速。但速度快并不代表(biao)效率高，相反，如果一(yi)位追求速度而(er)忽略(lve)質量，那么出現問題便不可避免(mian)，輕(qing)則(ze)“脫軌(gui)”，重(zhong)則(ze)“翻車”。

　　企業(ye)(ye)(ye)(ye)發展也是(shi)(shi)同樣(yang)的(de)(de)(de)道理(li)。市(shi)場競爭的(de)(de)(de)加(jia)劇、生(sheng)存環(huan)境的(de)(de)(de)惡化給企業(ye)(ye)(ye)(ye)帶(dai)(dai)來(lai)重壓，同時也給員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)帶(dai)(dai)來(lai)重壓。為了(le)不(bu)被淘(tao)汰(tai)，企業(ye)(ye)(ye)(ye)和員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)都在(zai)不(bu)斷(duan)“加(jia)速”，我(wo)(wo)(wo)們(men)追(zhui)求利潤的(de)(de)(de)增長(chang)，我(wo)(wo)(wo)們(men)不(bu)斷(duan)調(diao)高(gao)(gao)任(ren)務指標，追(zhui)加(jia)人(ren)力、物力的(de)(de)(de)投入(ru)，我(wo)(wo)(wo)們(men)的(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)在(zai)無(wu)休(xiu)止(zhi)地工(gong)(gong)作(zuo)……然而最(zui)后并沒有出(chu)現我(wo)(wo)(wo)們(men)希望看到的(de)(de)(de)結(jie)果，相(xiang)反(fan)卻是(shi)(shi)另外(wai)一番(fan)景象：企業(ye)(ye)(ye)(ye)運營效率低下，員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)離(li)職(zhi)率上(shang)升，企業(ye)(ye)(ye)(ye)管理(li)成(cheng)本居(ju)高(gao)(gao)不(bu)下。前程無(wu)憂的(de)(de)(de)一項調(diao)研顯示(shi)，2010年19個行(xing)業(ye)(ye)(ye)(ye)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)離(li)職(zhi)率平均為18.5%，其中傳統服務業(ye)(ye)(ye)(ye)高(gao)(gao)達(da) 24.2%。而導致員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)離(li)職(zhi)的(de)(de)(de)一個重要因素，是(shi)(shi)“缺乏(fa)工(gong)(gong)作(zuo)的(de)(de)(de)安(an)全感(gan)”。

　　為什么會出現這樣的情況？為什么我們的企業付出了巨大的成本，還是留不住員工，讓員工缺乏安全感和歸屬感？在筆者看來，這是我們的激勵機制出了問題。我們的企業往往過于注重“硬的激勵”（即物質激勵），而忽略了“軟的激勵”。這種“軟的激勵”，便是以企業文化形式(shi)呈現的(de)對(dui)員工的(de)關懷。

　　企業文化促進員工能量的發揮

　　員工是(shi)(shi)(shi)(shi)企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)主體(ti)，是(shi)(shi)(shi)(shi)企(qi)業(ye)創造力的(de)(de)(de)源泉。任(ren)何以犧牲員工利益為(wei)代(dai)價獲取企(qi)業(ye)發(fa)展的(de)(de)(de)做(zuo)法(fa)是(shi)(shi)(shi)(shi)注定(ding)不能長久的(de)(de)(de)。但員工有多種需(xu)求(qiu)(qiu)，既有物質(zhi)層(ceng)(ceng)面(mian)的(de)(de)(de)需(xu)求(qiu)(qiu)，也(ye)有精神層(ceng)(ceng)面(mian)的(de)(de)(de)需(xu)求(qiu)(qiu)。物質(zhi)層(ceng)(ceng)面(mian)的(de)(de)(de)需(xu)求(qiu)(qiu)主要是(shi)(shi)(shi)(shi)指獲取報酬的(de)(de)(de)需(xu)求(qiu)(qiu)；而(er)精神層(ceng)(ceng)面(mian)的(de)(de)(de)需(xu)求(qiu)(qiu)，則包括安全需(xu)求(qiu)(qiu)、歸屬與愛的(de)(de)(de)需(xu)求(qiu)(qiu)、尊重需(xu)求(qiu)(qiu)、自我實(shi)現(xian)(xian)的(de)(de)(de)需(xu)求(qiu)(qiu)。現(xian)(xian)代(dai)人(ren)力資(zi)源管理理論(lun)早已從“經濟人(ren)”假說(shuo)過(guo)度到(dao)“社會人(ren)”假說(shuo)，倡導全面(mian)關(guan)注員工的(de)(de)(de)需(xu)求(qiu)(qiu)，但在企(qi)業(ye)實(shi)際運營(ying)過(guo)程中遠非如(ru)此(ci)。不少企(qi)業(ye)片面(mian)追求(qiu)(qiu)經濟利益，只把員工當成(cheng)一種資(zi)源，是(shi)(shi)(shi)(shi)管理、被(bei)指揮的(de)(de)(de)對(dui)象，這也(ye)是(shi)(shi)(shi)(shi)為(wei)什么員工缺(que)乏歸屬感的(de)(de)(de)根源。

　　物質層面的需求通過薪酬、績效等(deng)管理(li)(li)制度而實(shi)現，而精(jing)神層(ceng)面的(de)需(xu)求則通(tong)(tong)過(guo)企(qi)(qi)業(ye)(ye)文(wen)化來滿足。文(wen)化管理(li)(li)是組(zu)織管理(li)(li)的(de)最高境界(jie)(jie)，優秀的(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)文(wen)化能充分調動員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)積極(ji)性，促進(jin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)能量的(de)發揮，進(jin)而提高組(zu)織的(de)運營(ying)效率，推(tui)動企(qi)(qi)業(ye)(ye)健康(kang)、良性發展。反之則會產生(sheng)巨大(da)的(de)負面效應。美國(guo)蘭德公(gong)(gong)司(si)(si)(si)、麥肯錫公(gong)(gong)司(si)(si)(si)等(deng)國(guo)際(ji)知名管理(li)(li)咨詢公(gong)(gong)司(si)(si)(si)通(tong)(tong)過(guo)對全球(qiu)優秀企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)研(yan)究，得出(chu)結論認為：世界(jie)(jie)500強勝出(chu)其他公(gong)(gong)司(si)(si)(si)的(de)根本原(yuan)因，就在于(yu)這些公(gong)(gong)司(si)(si)(si)善(shan)于(yu)給他們(men)(men)的(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)文(wen)化注(zhu)入(ru)活力(li)。這些一流公(gong)(gong)司(si)(si)(si)的(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)文(wen)化與(yu)普通(tong)(tong)公(gong)(gong)司(si)(si)(si)的(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)文(wen)化的(de)顯著(zhu)差異在于(yu)他們(men)(men)更加注(zhu)重四點：一是團隊協作(zuo)精(jing)神，二是以客戶為中(zhong)心，三是平等(deng)對待員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)，四是激(ji)勵(li)與(yu)創新。在員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)關(guan)懷方面，惠普、摩托(tuo)羅拉、思科、諾基亞(ya)、愛立信(xin)、可口可樂、杜邦、寶潔等(deng)一大(da)批外資企(qi)(qi)業(ye)(ye)為我們(men)(men)做出(chu)了(le)榜樣，他們(men)(men)紛(fen)紛(fen)啟(qi)動了(le)EAP項目(mu)（員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)幫(bang)助計劃），對員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)進(jin)行健康(kang)管理(li)(li)，在很大(da)程度上(shang)增強了(le)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)歸屬(shu)感，提高了(le)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)積極(ji)性和工(gong)(gong)(gong)作(zuo)效率。而反觀國(guo)內企(qi)(qi)業(ye)(ye)，因忽(hu)視員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)關(guan)懷而釀成(cheng)悲劇(ju)的(de)不在少(shao)數，富士康(kang)跳樓(lou)事件就為我們(men)(men)敲響了(le)警鐘。

　　企業文化絕不應停留在口號上

　　國內很多(duo)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)已(yi)認(ren)識(shi)到(dao)(dao)了(le)(le)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)文化(hua)對員工(gong)能量、對公(gong)司能量的(de)(de)重(zhong)要性(xing)，紛紛創建屬于自己的(de)(de)“企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)文化(hua)”并大肆加以宣揚(yang)，但往(wang)往(wang)形式大于內容。我們(men)可以在很多(duo)場合聽到(dao)(dao)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)領導人(ren)(ren)宣揚(yang)的(de)(de)諸如(ru)“以人(ren)(ren)為本”、“人(ren)(ren)性(xing)化(hua)管理”的(de)(de)文化(hua)理念(nian)，但一旦到(dao)(dao)了(le)(le)基層，聽聽員工(gong)的(de)(de)聲音，就(jiu)會發(fa)現(xian)完全(quan)不(bu)(bu)是(shi)(shi)那么回事。例如(ru)某民營企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)制定(ding)了(le)(le) “尊重(zhong)個(ge)(ge)人(ren)(ren)”的(de)(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)文化(hua)，但實際情(qing)況是(shi)(shi)員工(gong)利益經常(chang)被漠視，很多(duo)事情(qing)是(shi)(shi)老板(ban)一個(ge)(ge)人(ren)(ren)說了(le)(le)算，員工(gong)的(de)(de)訴求得不(bu)(bu)到(dao)(dao)回應。這種對內對外“兩張皮”的(de)(de)做(zuo)法不(bu)(bu)是(shi)(shi)真正意義上(shang)的(de)(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)文化(hua)，與其有，不(bu)(bu)如(ru)沒有。

　　企業文(wen)化不(bu)是(shi)束之高閣的(de)制度(du)文(wen)件(jian)，不(bu)是(shi)慷慨(kai)激昂的(de)宣(xuan)傳口(kou)號，更不(bu)是(shi)政(zheng)治思想(xiang)工(gong)作的(de)工(gong)具。它是(shi)一種深(shen)入人(ren)心(xin)的(de)思想(xiang)理(li)念(nian)，它體現在管理(li)過程的(de)每(mei)一個環節，它是(shi)能夠使員(yuan)工(gong)受(shou)益并能為員(yuan)工(gong)感(gan)受(shou)到的(de)點點滴(di)滴(di)。例如摩托羅拉“以人(ren)為本”的(de)核心(xin)文(wen)化理(li)念(nian)就落實在公(gong)司的(de)各項管理(li)制度(du)和企業行為中，具體內(nei)容包括“肯定個人(ren)尊嚴、實施充分的(de)培訓、創造無偏見的(de)工(gong)作環境(jing)、關心(xin)每(mei)個人(ren)的(de)成(cheng)長和個人(ren)前途、為每(mei)個員(yuan)工(gong)創造事(shi)業成(cheng)功(gong)的(de)條件(jian)和體驗成(cheng)功(gong)的(de)成(cheng)就感(gan)”等。

　　實施人文關懷，調節員工能量

　　人(ren)才是(shi)(shi)企(qi)(qi)業最寶貴的(de)(de)資源，而員(yuan)工能量的(de)(de)發揮(hui)，直接影響到企(qi)(qi)業能量的(de)(de)發揮(hui)。員(yuan)工能量具有多變性，如何激發員(yuan)工的(de)(de)潛(qian)能，調節員(yuan)工能量使(shi)之達到最佳狀態(tai)，是(shi)(shi)每一個企(qi)(qi)業所追求的(de)(de)目(mu)標。而實施人(ren)文關懷(huai)是(shi)(shi)一種重要的(de)(de)激勵方式(shi)。

　　通常而(er)言，員(yuan)工能(neng)量包含(han)身體、情(qing)緒(xu)(xu)、心(xin)智、精神等(deng)四個方(fang)面的(de)(de)內容(rong)。首先(xian)，“身體是(shi)革 命的(de)(de)本錢”，健康的(de)(de)體魄是(shi)員(yuan)工創造力(li)發(fa)揮的(de)(de)基礎條件(jian)；情(qing)緒(xu)(xu)控制(zhi)能(neng)力(li)是(shi)員(yuan)工能(neng)量的(de)(de)重要組(zu)成部(bu)分，積極的(de)(de)情(qing)緒(xu)(xu)往往能(neng)釋放(fang)巨大的(de)(de)能(neng)量；心(xin)智體現的(de)(de)是(shi)員(yuan)工的(de)(de)智力(li)、判斷和(he)思考問題的(de)(de)能(neng)力(li)，是(shi)員(yuan)工能(neng)量的(de)(de)焦(jiao)點所(suo)在；而(er)精神能(neng)量則(ze)是(shi)對成功的(de)(de)向往、追求和(he)自我激(ji)勵(li)，是(shi)最為寶貴(gui)的(de)(de)員(yuan)工能(neng)量。因此，對員(yuan)工的(de)(de)人文關懷可(ke)以圍繞這四個方(fang)面來進行。

　　開展多種形式的健身活動

　　鼓勵員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)參加(jia)(jia)健(jian)身(shen)活(huo)動(dong)，并提供場地、物質等方(fang)面的支持；定期組織員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)參加(jia)(jia)體(ti)育比賽(sai)、戶外活(huo)動(dong)，加(jia)(jia)強員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)體(ti)質，增(zeng)進員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)交(jiao)流(liu)，釋放員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)壓力(li)。世界最大(da)的特殊材料制造商——羅門哈斯就特別注重員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的健(jian)康管理，實施了一項(xiang)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)健(jian)身(shen)計(ji)劃，每年為每位員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)提供1200元的健(jian)身(shen)費，同時(shi)公司還配備(bei)了健(jian)身(shen)設施，并組織員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)參與(yu)社(she)區籃球、足球比賽(sai)，鼓勵員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)在休息時(shi)間多做運動(dong)。

　　為員工提供輕松的工作環境

　　加強企業的(de)軟、硬件設施建(jian)設，為(wei)員工提(ti)供(gong)輕(qing)松的(de)工作(zuo)環境，有(you)利于員工身心健康和創造(zao)力(li)的(de)發揮。如(ru)優化辦(ban)(ban)公(gong)(gong)室環境使之更為(wei)舒適(shi)，倡(chang)導員工之間、上下級之間的(de)無障礙溝通，營造(zao)寬松的(de)人文(wen)氛圍等。在(zai)這方面，Google的(de)做(zuo)法或許(xu)值得借鑒。Google 總部(bu)地處環境優美的(de)加州(zhou)山景(jing)城，辦(ban)(ban)公(gong)(gong)樓的(de)設計(ji)風格別(bie)致(zhi)，員工使用(yong)滑板車(che)往來于不同的(de)工作(zuo)場所；為(wei)了滿(man)足員工休閑的(de)需要，Google特意建(jian)造(zao)了別(bie)致(zhi)的(de)休息區；為(wei)了滿(man)足員工的(de)個性化需要，Google支付預(yu)算讓員工自己(ji)布(bu)置辦(ban)(ban)公(gong)(gong)室，等等。

　　關注員工心理健康

　　工(gong)(gong)(gong)作(zuo)、生活(huo)的(de)重壓(ya)不但影響身體健(jian)(jian)康(kang)，也危及(ji)心(xin)(xin)(xin)理(li)(li)(li)(li)(li)健(jian)(jian)康(kang)。目前心(xin)(xin)(xin)理(li)(li)(li)(li)(li)健(jian)(jian)康(kang)問(wen)題(ti)已成為企業(ye)(ye)成長(chang)的(de)隱形殺手。中國健(jian)(jian)康(kang)型組織及(ji)EAP協會(hui)組織的(de)一項調查顯(xian)示，99.13%的(de)白領(ling)受“壓(ya)力(li)”、“抑郁”、“職(zhi)業(ye)(ye)倦怠”等心(xin)(xin)(xin)理(li)(li)(li)(li)(li)因(yin)素的(de)困擾，79.54%的(de)職(zhi)場人士(shi)意識到(dao)“職(zhi)業(ye)(ye)心(xin)(xin)(xin)理(li)(li)(li)(li)(li)健(jian)(jian)康(kang)”影響到(dao)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)。因(yin)此，企業(ye)(ye)（尤其(qi)是高強度重復性勞動的(de)企業(ye)(ye)）迫切(qie)需要關注員工(gong)(gong)(gong)心(xin)(xin)(xin)理(li)(li)(li)(li)(li)健(jian)(jian)康(kang)問(wen)題(ti)，對員工(gong)(gong)(gong)實(shi)施(shi)心(xin)(xin)(xin)理(li)(li)(li)(li)(li)輔導，通(tong)過(guo)講座(zuo)、座(zuo)談、一對一咨詢(xun)等方式(shi)，緩(huan)(huan)解(jie)員工(gong)(gong)(gong)壓(ya)力(li)，解(jie)決心(xin)(xin)(xin)理(li)(li)(li)(li)(li)障礙。一些企業(ye)(ye)還通(tong)過(guo)設(she)置心(xin)(xin)(xin)理(li)(li)(li)(li)(li)咨詢(xun)熱線(xian)、放松室(shi)、發泄(xie)室(shi)等方式(shi)來緩(huan)(huan)解(jie)員工(gong)(gong)(gong)的(de)緊張情緒。

　　 給員工以自主權

　　給員(yuan)工(gong)(gong)以(yi)充(chong)分(fen)的自(zi)主權，能(neng)夠最大限度地調動(dong)(dong)員(yuan)工(gong)(gong)的積極(ji)性和創造性。李寧公司(si)(si)之(zhi)(zhi)所以(yi)被評為2010年最佳雇主，在于在履行對內社會責任(ren)(ren)方面具有代表性，其最具有創新性的舉措便是實施員(yuan)工(gong)(gong)俱樂(le)部。不同于其他公司(si)(si)包辦(ban)式(shi)的組(zu)織(zhi)模式(shi)，這些運動(dong)(dong)俱樂(le)部都是員(yuan)工(gong)(gong)發起，由員(yuan)工(gong)(gong)自(zi)行管(guan)(guan)理。他們自(zi)己選出主席、副主席、活動(dong)(dong)組(zu)織(zhi)人員(yuan)，還有財務管(guan)(guan)理人員(yuan)（司(si)(si)庫），活動(dong)(dong)經費大部分(fen)由公司(si)(si)撥付(fu)。通過俱樂(le)部的自(zi)我管(guan)(guan)理，員(yuan)工(gong)(gong)之(zhi)(zhi)間增進了(le)(le)交流，建立了(le)(le)信任(ren)(ren)，同時也(ye)培養了(le)(le)組(zu)織(zhi)才能(neng)。

　　員(yuan)(yuan)工(gong)自主(zhu)的(de)(de)(de)另(ling)一個舉措(cuo)是(shi)tan性工(gong)作(zuo)(zuo)制(zhi)。這種(zhong)制(zhi)度始于上世紀80年(nian)代(dai)，美國很多公(gong)司為(wei)了讓員(yuan)(yuan)工(gong)既完成工(gong)作(zuo)(zuo)又能(neng)安排好生活(huo)(huo)，在保證每天8小時(shi)(shi)或每周40小時(shi)(shi)工(gong)作(zuo)(zuo)時(shi)(shi)間的(de)(de)(de)前提下，讓他們自己確(que)定上班(ban)時(shi)(shi)間。例如IBM公(gong)司設(she)有(you)50多個促(cu)進員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)(zuo)生活(huo)(huo)平衡的(de)(de)(de)計劃，其(qi)主(zhu)要內容(rong)之一就(jiu)是(shi)實行(xing)靈活(huo)(huo)工(gong)作(zuo)(zuo)機制(zhi)，員(yuan)(yuan)工(gong)不一定非要到辦(ban)公(gong)室上班(ban)，在家里照樣可(ke)以工(gong)作(zuo)(zuo)，從而免(mian)受朝九(jiu)晚五的(de)(de)(de)舟車(che)勞頓。IBM 聲稱公(gong)司有(you)40% 的(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)不在公(gong)司坐班(ban)。

　　傳統的薪酬激勵具有一定的(de)(de)局限性(xing)，它可(ke)(ke)以(yi)留(liu)住員(yuan)工(gong)的(de)(de)人，卻難(nan)以(yi)留(liu)住員(yuan)工(gong)的(de)(de)心。而(er)企業(ye)(ye)文化(hua)可(ke)(ke)以(yi)彌補這一缺(que)陷，為員(yuan)工(gong)提供(gong)精神動(dong)力，提供(gong)能量發揮不竭(jie)的(de)(de)源(yuan)泉，幫(bang)助企業(ye)(ye)在追(zhui)求速(su)度的(de)(de)同時，提高發展的(de)(de)質量。企業(ye)(ye)主們(men)，請你們(men)放(fang)慢匆(cong)(cong)匆(cong)(cong)的(de)(de)腳(jiao)步，靜(jing)下(xia)來聽聽員(yuan)工(gong)的(de)(de)聲音，善待(dai)員(yuan)工(gong)，關(guan)懷(huai)員(yuan)工(gong)吧(ba)。

　　作者系北京正略鈞策企業管理咨詢有限公司顧問。創立于1992年的正略鈞策是中國成立時間最久、業務種類最全、員工人數最多、專業化程度最高、影響力最大的管理咨詢公司之一。正略鈞策作為中國大型綜合性專業化管理咨詢公司，業務范圍涵蓋戰略咨詢、營銷咨詢、人力資源咨詢、運作信息化咨詢、教育培訓服務、投融資咨詢、高級人才服務、企業文化咨詢、政 府咨詢、管理圖書出版等。